规范考核制度9篇

第1篇 师德培训考核制度规范

为了贯彻落实《中小学教师职业道德规范》,加强教师的职业道德建设,提高教师的专业素养,激发广大教师为人师表、教书育人的积极性,进一步加强教师职业道德考核工作,实现教师考核的科学化、制度化,特制定本制度。

一、利用政治学习时间采用集中辅导方式进行师德培训。要求有讲义,教师有听课笔记。利用业余时间自学,记好自学笔记。

二、参加学习先签到,中途离开要签早退,听课时遵守纪律,认真听讲,不得做与学习无关的事情,认真记好学习笔记。

三、教师必须积极参加各种形式的师德培训,履行各自职责。

四、建立师德培训记录档案及考勤表。教师不得任意请假,无故迟到、早退,绝对禁止旷工。

五、通过培训每位教师必须写一篇学习心得体会文章。

六、按时完成学习培训作业。

七、学校随即对师德进行考核,年终总评,将考核结果与评优晋挂钩。

八、每年评选一次师德先进教师,及时予以表彰。

第2篇 物业执行《员工手册》等规章制度规范奖惩考核程序规定

物业关于执行《员工手册》等规章制度、规范奖惩、考核程序的规定

为强化公司整体管理,规范对《员工手册》等规章制度的执行,实行对员工奖惩、考核标准、程序的统一化和公正化,现结合《员工手册》,就公司奖惩及考核程序有关规定通知如下:

1、各部门应积极组织员工学习《员工手册》等公司规章制度,做到依法管理,依制行事,并加强员工思想教育和素质培训,做好上下沟通和民主交流。

2、《员工手册》等公司规章制度为员工基本行为规范,各部门应严格遵守和维护,部门制定具体内部规定应参照《员工手册》之相应规定,不得与之相悖,如有异议,可提请建议案,由行政部商议各部门酌情报批修改完善。

3、各部门应严格按《员工手册》等公司规章制度(备案)对员工进行考核,规范填写《奖励单》和《过失单》,反映员工具体表现,注明情节轻重,由行政部依据公司统一规章制度之奖惩标准,对当事员工执行奖惩,会同部门经理签批,报总经理审批,员工本人签认后生效,存行政部转交财务部予以发放工资时结算备查。

4、员工考核、汇报及述职应实行逐级负责制和层级管理制,各部门应每期对员工实行公正、公平的绩效考核,员工汇报、述职严格执行《员工手册》逐级投诉、汇报制度,凡发生随意越级,偏离公正、徇私报复,虚报毁损,一经查出,将追究严重违规责任。

签署人:zz物业管理有限公司

第3篇 物业小区保安员考核规范制度

物业小区保安员考核规范

一、目的与适用范围

正确评价保安员工作,提高保安员工作积极性。

适用于本公司全体保安员。

二、职责

1、管理处负责本管理处保安、保安队长的考核。

2、保安大队负责对保安队整体水平的检评、监督。

三、工作程序

1、考核细则

(1)、着装

整齐统一、领带打正、帽子和工作证戴正、不挽袖、不卷裤腿、风纪严明,不穿凉鞋或拖鞋。

(2)、礼仪

主动与住户问好,遇领导及外来参观访问人员应起立、敬礼问候;

纠正违规行为时应先敬礼;

交接班时应互相问候并敬礼,按正常交接形式交接班;

工作时间不游玩、嬉戏或取笑服务对象及其他人员;

(3)、岗位执行

坚守岗位、不脱岗、不做与工作无关的任何事情,认真做好工作记录,详细登记工作中发生的大事;

乐于助人;

主动帮助用户拿取重物,为服务对象排忧解难,认真指引问路人,认真搞好本岗位环境卫生。

(4)、内务卫生

床上用品保持平整干净,床上不得堆放杂物,被子叠放整齐。地面清洁干净、墙体干净无低级庸俗张贴画;

房内风扇、风口、插座、灯管(罩)表面无污渍、灰尘。

2、评分考核办法

(1)、每旬队长按《保安工作旬检表》项目,逐一对本队保安员进行考核,考核共分4项:前四项每项a为25分、b为22分、c为19分、d为16分、e为13分总分为100分。91-100分为a、81-89分为b、71-80分为c、61-70分为d、60分以下为e。

(2)、每月底保安大队对保安员旬检等级形成的月度等级进行检评,并实施相应的考评记录。

四、文件和记录

1、保安员(周)军休考核评分表

2、保安工作旬检表

3、保安工作日检表

编制审核

批准生效日期

第4篇 考核制度重要性规范

公司考核体制的重要性【1】

一个公司的考核体制是否合理、与时俱进是决定公司能否向前发展的必要因素,因为考核体系涉及到人们的切身利益—钱,没有合理、与时俱进的考核体系就涉及到利益的不合理,利益的不合理只能使人们按照故旧的考核体系去工作,不能除旧开新,进而致使公司不能向前发展,更谈不上公司的新品开发和创新了。

2022年7月27日在工作中遇到了一件因考核体制的不健全而发生的事情。

因为近期市场不好,订单不是那么的顺利,公司要求接订单必须达到一定批量,否则不予以排产,但是出于新品开发及维护市场考虑必须交付所接订单。

在多方沟通努力后,终于找到一条行之有效的方法打报告,领导签字审批即可,生产部在看到领导的报告后欣然的接受了排产。

在排产结束后,生产部正常组织排产,在这期间应该不是一个销售人员做的工作了,然而电话还是打过来了,在排产中生产部遇到一个问题,涉及到此钢种厚度跨越太大(4.0mm跨越到2.0mm)需要过度材,期间又发生一个问题宽度断面不能向原来那样组织了,现在要求的严了,技术中心、生产厂、生产部集体说原来是为了新品种开发,可以违背点公司规定去干。

现在必须要规范我们销售接单了,要不生产厂轧次了会考核生产厂,技术中心轧不成标准会考核技术中心,排下去生产不好会考核生产部,都是因为考核在阻拦着新品种的开发和前进。

最后生产厂、技术中心、生产部联合起来一起说要规范销售接单,要销售接单要量大,规格要合乎要求达到一个批量生产。

然而现在市场确实不好,销售也想起量,但是没市场,谈何起量。

归根到底就是考核制度,制度的不健全、不合理、不与时俱进直接制约着产品的开发,进而阻碍着公司的发展。

可以说公司的考核体制的重要性对一个公司的发展不言而喻了!

绩效考核制度的重要性【2】

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分,而绩效考核又是绩效管理的最重要一环,这一点已形成共识。

但是我国企业却面临着一个尴尬的现实:一方面企业认识到绩效考核的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。

一方面深知传统人事考核的弊病,另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。

问题的关键和企业的困惑在于:我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。

一.将绩效考核回归真正的绩效

绩效考核是对员工绩效的评价,那么什么是员工的绩效

绩效是一个含义广泛的概念,在不同情况下,绩效有不同的含义。

从其字面上来看:“绩”是指业绩,即员工的工作结果;“效”是指效率,即员工的工作过程。

也就是讲:

绩效=结果+过程(取得未来优异绩效的行为与素质)

绩效=做了什么(实际结果)+ 能做什么(预期结果)

需要说明的是,绩效考核无疑是绩效导向式的。

但绩效导向并不意味着只关注结果,在关注结果的同时,它同时关注取得这些结果的过程,即员工在未来取得优异绩效的行为和素质,所以讲,这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。

对于员工来讲,他对于企业的最大贡献是绩效,也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。

而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”,其价值判断在于人是成本;而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”,其价值判断人是资源。

因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。

当然与员工绩效相关的要素是多样的,绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价,有些要素只能通过其他价值评价体系(如素质评价,任职资格评价等)来完成。

在此适用的原则是:在把握绩效考核的基本理念前提下,缺什么,就考什么;想得到什么,就考什么。

考什么,就能得到什么。

而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。

二.关键绩效指标体系

关键绩效指标(kpi)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

因此,关键绩效指标具有以下特征:

1.将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接,层层分解,层层支持,使每一员工的个人绩效与部门绩效,与公司的整体效益直接挂钩。

2.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接,共同为实现客户的价值服务。

3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能。

所以,关键绩效指标与一般绩效指标相比,把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来,就更具有长远的战略意义。

因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为,而且,由于其简单明了,少而精,就变得可控与可管理。

对于员工而言,关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做,真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。

在设计关键绩效指标的时候,必须符合明智(smart)原则:

第一,关键绩效指标必须是具体的(specific),以保证其明确的牵引性;

第二,关键绩效指标必须是可衡量的(measurable),必须有明确的衡量指标。

第三,关键绩效指标必须是可以达到的(attainable),不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具挑战性;

第四,关键绩效指标必须是相关的(relevant),它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。

第五,关键绩效指标必须是以时间为基础的(time-based),即必须有明确的时间要求。

三.关键绩效指标的设计思路

关键绩效指标体系的建立,通常使用的方法是“鱼骨图”分析法,其主要步骤包括:

1.确定个人或部门业务重点,确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;

2.确定每一职位的业务标准,定义成功的关键因素,即满足业务重点所需要的策略手段;

3.确定关键绩效指标,判断一项绩效标准是否达到的实际因素。

4、关键绩效指标的分解与落实

以市场营销人员 为例,要确定其关键绩效,首先必须根据公司的战略目标,确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素,然后通过层层分解,确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系,进而分解为营销人员的绩效考核指标。

例如,如果将公司的战略目标定位于世界领先企业,那么,市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先,而要实现这一目标,必须在以下方面处于世界领先地位:市场形象、营销网络和市场份额。

而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。

由此我们可以确定,市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为:

1.客户满意度(如客户满意度提高率或客户投诉量)

2.销售订货额(如销售订货额或销售订货额增长率)

3.货款回收(如货款回收额或货款回收目标完成率)

4.销售费用 (如直接销售费用率或直接销售费用降低率)

5.合同错误率降低率

除外,依据市场营销人员的业务现状,还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。

需要补充说明的是,在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上,加入“营销系统人均毛利”指标,就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系,即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。

对于关键绩效指标难以量化的员工,如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员,其关键绩效指标的确定难度相对大一些,但也并不是无法实现的。

这类人员的关键绩效考核指标体系来源于:

第一, 职位职责中的关键责任。

第二, 对上级绩效目标的贡献(通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定)。

第三 ,对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析,确定其对相关流程的输出)。

依据这一原则,这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现,至于其衡量指标,可以通过时间来界定,从实质上讲,被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。

只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明,同时提出明确的时间要求,这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。

四.关键绩效指标考核的支持体系

关键绩效考核指标确定以后,这些指标能否运用于绩效考核,进而绩效考核能否产生预期的效果,还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。

第一,以绩效为导向的企业文化的支持。

通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观,通过企业文化来约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。

正如ge的韦尔奇所讲的那样:“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用,是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”

第二,各级管理者承担起绩效管理的任务。

各级管理者应该也必须承担绩效考核的责任,由管理者来分解与制定关键绩效指标,而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。

第三,保证绩效沟通的制度化。

在关键绩效指标的分解与制定过过程中,制度化的沟通是重要的一环,因为关键绩效指标与其说是自上而下下达的,倒不如说是自下而上承诺的,只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。

第四,设计对绩效考核的激励与约束体系。

激励体系主要表现在绩效考核结果与价值分配挂钩,实践表明,两者挂钩的程度越紧,绩效考核的效果越明显。

约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制,考核档次的比例控制,上级审核和主管负责的二级考核体制等。

只有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用,以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。

第5篇 绩效考核制度操作细则规范

公司实行绩效考核制度,每一个员工以100分为基数,执行扣分制。总经理绩效工资标准为5元/分;绩效考核工资为200元/月的员工,扣发绩效工资标准为2元/分;绩效考核工资为100元/月的员工,扣发绩效工资标准为1元/分,扣完绩效考核工资为止。

月扣分累计超过200分以上者,作解聘处理。

一、公共纪律

1、迟到或早退一次者,限30分钟以内1分钟扣1分,超过30分钟作旷工一天处理。请假未获上级批准而擅自缺勤者作旷工处理.旷工一天扣30分,连续旷工三天作自动离职处理。

2、未经上级批准,私自调班者扣10分。

3、不参加会议者扣20分,会议迟到者扣5分,会议期间电话须调振动,如发出响声者扣5分。

4、上班时间相互打闹、闲谈、口头警告后当天仍重犯者扣10分。

5、上班时间内大声谈笑者、相互哼唱小调者扣10分。

6、上班时间内吃零食、嚼槟榔、吸烟、喝酒者扣10分(营销人员敬酒除外)。

7、上班时间内看书、阅报、玩游戏、听随声听音乐者扣10分,口头警告后仍重犯者扣30分。

8、向客人索取小费、礼物者扣20分。

9、做事不认真,引起客人投诉者,经查实后,视情节轻重扣10-20分。

10、上班期间,未经上级批准,脱岗漏岗者扣10分,情节严重的扣20分。

12、上班时间打私人电话、接私人电话、接发短信者扣10分。

13、上班时间不按规定着制服,或仪容不整者,扣5分。

14、不使用公司日常问候用语,一次扣5分;口头警告后仍不改者,扣10分。

15、在营业场所内随地吐痰、乱扔垃圾者扣10分。

16、不服从宿舍管理员指挥和管理,扣10分。

17、违反宿舍管理制度,视情节扣10-30分。

18、上班时间与异性客人过分热情、举止言谈不检点者扣20分。

19、对待客人或上司态度冷淡傲慢者扣20分,不服从上级工作安排者视情节轻重扣30-100分。

20、向外透露公司机密 ,视情节轻重扣30-100分或作开除处理。

21、搬弄事非,挑拔离间,造成严重后果者,扣100分。

22、与同事发生争吵或斗殴或顶撞上级,视情节轻重扣30-100分或开除。

二、总经理、楼面经理

1、贯彻和执行董事会在管理上的决议不力,无工作实效,视情节轻重扣30-100分或解聘。

2、因个人工作方式法或决策问题导致员工发生大的情绪波动,造成不良后果的,视情节轻重扣30-100分或解聘。

3、因管理不善,疏忽,餐厅发生安全事故的,视责任轻重扣30-100分或解聘。

4、应对突发事件处置不当,造成严重后果的,视责任轻重扣30-100分或解聘。

5、因管理、决策失误等原因造成餐馆盈利大幅下滑,视责任轻重扣30-100分或解聘。

6、徇私考核直接下属的品行业绩,处置问题明显不公,视责任轻重扣30-100分。

三、会计

1、对原始凭证的审核把关不严,以致出现各种差错,每次扣20分。

2、各类报表报送不及时、不准确,每次扣20分。

3、各项财务数据和财务状况不及时提供给总经理,影响经营决策,每次扣50分。

4、验货过磅不准确,每发现一次扣20分。

5、验货把关不严,原材料质次价高,未打回重买的,每发现一次扣50分。

6、故意做假账,违反财经纪律的,开除。

四、采购

1、凡批量购进的物品高于市场批发价,每发现一次扣100分。

2、如进货渠道有误,导致物品次、劣、假、伪,每发现一次扣50分(并退货)。

3、违反采购程序,未经总经理审核,私自采购,每次扣10分。

4、出现采购错漏,影响经营的,每发现一次扣50分。

5、如有利用工作之便假公济私行为,每发现一次扣100分,严重者予以开除处理。

五、仓管

1、未对全店的电气、供水、机械、冷气、压力容器等设备进行正常维护及时检修,影响营业的,每次扣10分。

2、对其它部门的维修请求不与理睬,每次扣10分。

3、紧急问题未马上解决,一般问题超过一天,每次扣20分。

4、原材料的领用与库存不符,每次扣10分(并赔)。

5、库存原材料未标明类别、名称及进货日期、生产日期、保质期,每发现一次扣10分。

6、保管室因工作失误导致原材料变质,造成不必要的浪费,每发现一次扣20分并按价赔偿。

7、仓库防火防盗防鼠工作不落实,每次扣10分。

8、未做好盘点报货工作,导致原材料积压过多或断档脱销,每次扣30分。

9、各类报表编制不及时、不准确,每次扣10分。

10、仓库收进假次货物,相关人员按物品进货价5倍予以处罚。

六、收银员、吧生

1、未做好盘点报货工作,导致吧台商品积压过多或断档脱销,每次扣30分。

2、各类报表编制不及时、不准确,每次扣10分。

3、未妥善保管好单据和帐单,发生遗失,每次扣10分,造成损失的照价赔偿。

4、接待顾客不礼貌,态度不好,引起顾客反感、投诉的,每次扣10分。

5、收款时不唱收唱付,出现收款差错的,每次扣10分,短款照实赔偿。

7、收款细辩真伪,收进假钞每次扣10分,并自担损失。

8、不按规定程序、权限执行打折,制作作废单,每次扣50分。

9、买单先收款后打折,签实收者,视营私舞弊处理,每次扣50分。

10、出现侵吞、坐支、挪用公款,玩单行为一律开除。

第6篇 s餐厅员工考核规范制度

餐厅员工考核制度

第一条为了不断提高餐厅管理水平和服务水平,确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务,特制定本制度。

第二条考核内容:考核内容结合服务质量标准分为业务知识、领导能力、协作精神、工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作规范、劳动纪律、清洁卫生等。

第三条考核方法:设计考核表格,建立考核标准。分别对餐厅经理、大堂经理、主管、领班、服务员等进行每月工作计划考核;采用逐级考核,逐级打分的方法。

第四条考核表格分为:餐厅经理日考核表、大堂经理考核表、主管考核表、领班日考核表、服务员日考核表。

第五条考核结果与员工当期经济效益直接挂钩,对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训,培训合格后再上岗,对各方面表现优良的员工进行适当奖励。

第六条建立完善的考核制度,不断完善考核方法和考核内容,培训考核人员,确保考核工作公正严明。

第七条将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去,每月在进行服务质量分析的同时,分析评估考核情况,使考核工作制度化。

第八条考核评估表由人事部门专门进行统计分析,每月一次做出考核情况分析报告,报总经理审阅;部门经理的考核情况分析报表,上报总经理审阅。

第九条评估实施细则

评估以月度、季度、年度为周期,分日常评估和阶段性评估;日常评估占60%,阶段性评估占40 010,日常评估实行每日逐级考核、月末汇总,阶段性评估每月末由各级管理人员组织直接下属以不记名方式进行,由同事评估、下属评估两部分组成,同事评估占25 010,下属评估占15%;基层员工由同事评估构成阶段性评估结果。

1.各岗位日常评估内容见员工日考核表,每周一份,由直接上级在每日营业终结根据员工当日表现逐项打分,并由被评估者签字认可后,交由直接上级保管。

2.阶段性评估内容见月度评估表,由各级管理人员月末组织属下进行,评估结果由上级审核签字后,报人事部门。

3.人事部每月将员工日常评估和阶段性评估结果汇总反馈到各部门负责人,人事部留底。

第7篇 绩效考核奖惩制度规范

一、 绩效考核规定:

1) 主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2) 主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3) 累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。

4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5) 领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7) 分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8) 主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9) 领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10) 基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、 奖罚程序与权限:

1、 公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、 行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、 奖罚权限:

1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理

2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;

3) 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、采购部长、营销经理;

4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长

5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长

6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)

注:

1) 各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;

2) 如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。

3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

4) 管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

三、 奖励制度细则:

(一) 在执行总公司的各项规章制度中,有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

1) 工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;

2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

3) 战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;

5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;

7) 积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;

8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

9) 其它具体情况;

(二) 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

1) 行政检查多次受到表扬者;

2) 顾客给予口头、书面、电话表扬;

3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;

4) 努力钻研业务,对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;

5) 爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;

6) 妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;

7) 努力拓展业务,对本店经营有特殊贡献者;

8) 控制开支、节约有显著成绩者;

9) 同坏人、坏事和不良倾向作斗争,舍己为人,保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;

10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;

11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;

12) 检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

(三) 其它奖励:

1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内,节省部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

4)

四、 处罚制度细则:

(一) 1、其它处罚:

1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%,超出部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%,店长当月岗位工资按照85%领取。

4) 月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

5) 年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。

6) 顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

7) 本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

8) 连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。

10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。

11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次,取消店长近期年度晋级考核资格。

12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。

(二) 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚:

1) 上班无故迟到、早退2分/次;

2) 事假2分/天;

3) 旷工20分/天;

4) 病、事假未按照制度申请,即开始休假10分/天;

5) 管理人员未按照制度,给员工批假10分/人;

6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下,批准给予发放工资10分/人;

7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下,给予发放工资10分/人;

8) 上班期间仪容仪表不整;

9) 当值区卫生不合格;

10) 当值区摆台标准不合格;

11) 当值区备品未按要求准备;

12) 未按照标准化工作流程操作;

13) 上班时间做与工作无关的事者;

14) 工作时间吃东西;

15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者;

16) 交接班未详细交接事宜就离开;

17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

18) 越权擅自运用设施设备者;

19) 随地吐痰,随手乱扔烟头,果皮,纸屑等杂务;

20) 上班时间看书报杂志,收听(看)广播、录像、电视者,

21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机;

22) 下班后无故在餐厅逗留者;

23) 将闲杂人员带入工作场所者;

(三) 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚:

1) 第二次违反第一条过错;

2) 私自换班、换休者、脱岗者;

3) 上班睡觉;

4) 损坏制服;

5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;

6) 上班期间在酒店内喝酒;

7) 擅自使用餐厅客用餐具;

8) 擅自张贴、涂改通告、文件;

9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者;

10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者;

11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者;

12) 因带情绪工作,造成顾客就餐投诉者;

13) 代客人在本店外购本店有售的商品,造成本店经济损失者;

14) 对所属物品保管不善或造成丢失者;

15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者;

16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;

17) 对宾客不礼貌,与客人争吵;

18) 在店内聚众赌博或观看赌博。

19) 偷吃分店或客人的食物;

20) 未经店长允许私拿店内公物使用者;

21) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,未造成事故;

22) 未定期进行盘点,对财务清算工作造成不便,情节较轻者;

23) 丢失出入库单据或其它原始凭证,情节较轻者;

24) 违反操作规程,造成损失;

25) 所犯错误与上述条款性质类似者;

(四) 员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚:

1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事;

2) 上班前饮酒,当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒;

3) 未经总公司行政人事部审批,私调员工工资;

4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏;

5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏;

6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;

7) 向顾客索要小费或其他报酬;

8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品,造成财产损失者;

9) 接受供货商的宴请娱乐者;

10) 店长违反工作制度或对下属督导不严,造成较严重影响者;

11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者;

12) 营业时间内无正当理由拒客者;

13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用;

14) 管理人员对员工投拆打击、报复;

15) 遗失本店重要物品导致中度损失;

16) 擅自越权打折、签字;

17) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较轻事故;

18) 保安人员擅离职守、造成损失;

19) 所犯错误与上述条款相类似者;

(五) 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚:

1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事;

2) 拒不执行公司对其最终处罚决定;

3) 不服从或拒绝执行上级工作安排;

4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;

5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;

6) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较重事故;

7) 所犯错误与上述条款性质类似者。

第8篇 物业小区保安员考核规范制度怎么写

物业小区保安员考核规范

一、目的与适用范围正确评价保安员工作,提高保安员工作积极性。

适用于本公司全体保安员。

二、职责

1、管理处负责本管理处保安、保安队长的考核。

2、保安大队负责对保安队整体水平的检评、监督。

三、工作程序

1、考核细则

(1)、着装整齐统

一、领带打正、帽子和工作证戴正、不挽袖、不卷裤腿、风纪严明,不穿凉鞋或拖鞋。

(2)、礼仪主动与住户问好,遇领导及外来参观访问人员应起立、敬礼问候;

纠正违规行为时应先敬礼;

交接班时应互相问候并敬礼,按正常交接形式交接班;

工作时间不游玩、嬉戏或取笑服务对象及其他人员;

(3)、岗位执行坚守岗位、不脱岗、不做与工作无关的任何事情,认真做好工作记录,详细登记工作中发生的大事;

乐于助人;

主动帮助用户拿取重物,为服务对象排忧解难,认真指引问路人,认真搞好本岗位环境卫生。

(4)、内务卫生床上用品保持平整干净,床上不得堆放杂物,被子叠放整齐。

地面清洁干净、墙体干净无低级庸俗张贴画;

房内风扇、风口、插座、灯管(罩)表面无污渍、灰尘。

2、评分考核办法

(1)、每旬队长按《保安工作旬检表》项目,逐一对本队保安员进行考核,考核共分4项:前四项每项a为25分、b为22分、c为19分、d为16分、e为13分总分为100分。

91-100分为a、81-89分为b、71-80分为c、61-70分为d、60分以下为e。

(2)、每月底保安大队对保安员旬检等级形成的月度等级进行检评,并实施相应的考评记录。

四、文件和记录

1、保安员(周)军休考核评分表2、保安工作旬检表3、保安工作日检表编制审核批准生效日

第9篇 餐厅考核制度规范

为了进一步提高餐厅的管理水平和服务水平,使餐饮管理和饮服务具有规范性,确保向客人提供高效、礼貌、热情、周到和规范化的优质服务,特制定餐厅考核制度。

1.考核内容

考核内容结合服务质量标准,主要分为业务知识,领导能力,协作精神,工作态度,仪表仪容,礼貌礼节,工作规范,劳动纪律,清洁卫生等方面。

2.考核方法

设计考核表格,建立考核标准。分别对餐厅经理、大堂经理、主管、领班、服务员等进行每月工作计划考核。采用逐级考核,逐级打分的方法。

3.考核表格的设计

(1)餐厅经理考核表。

(2)领班考核表。

(3)服务员考核表。

4.考核结果对员工当月的经济效益起到直接的影响作用,表现考核表格分为:餐厅经理日考核表、大堂经理考核表、主管考核表、领班考核表、服务员日考核表。

5.将员工考核情况纳入前厅质量规范分析内容中,每月在进行服务质量分析的同时,分析评估考核情况,使考核工作制度化。

6.考核结果较差的员工,必须要根据实际的考核情况再次进行培训,培训合格后方能上岗,对各方面表现优良的员工进行适当奖励。

7.考核评估表由人事部门专门进行统计和分析,每月要做出考核情况分析报告,上交总经理审阅。部门经理的考核情况分析报表,上报总经理审阅。

8.建立完善的考核制度,并且不断完善考核制度和考核内容,定期对考核人员进行培训,确保考核工作公正严明。

9.评估实施细节。

评估以月度、季度、年度为周期,分为日常评估和阶段性评估。日常评估占总评估的60%,阶段性评估占总评估的40%。日常评估实行每日逐级考核,月末进行汇总;阶段性评估每月末由各级管理人员组织直接下属以不记名方式进行,主要是由同事进行评估。下属评估是由两部分组成,同事评估占25%,下属评估占15%。基层员工的阶段性评估结果由同事评估构成。

各岗位日常评估内容属于员工日考核表的一部分,每周上交一份,由直接上级在每日营业终结后,根据员工当日的表现进行逐项打分,并由被评估者当场签字认可后,交由直接上级保管。阶段性评估内容属于月度评估表的一部分,由各级管理人员在每月末组织属下进行,评估结果由上级审核签字后,报人事部门。人事部每月需将员工日常评估和阶段性评估结果汇总反馈到各部门负责人并留底。